A Medida Provisória nº 927/2020, promulgada e publicada em 22.03.2020, tem como objetivo regulamentar as ações que os empregadores poderão adotar, no Brasil, durante a pandemia do Coronavírus (COVID19).

Trata-se de medida que regula alternativas trabalhistas para combater o estado de calamidade pública e emergência de saúde pública, de relevância internacional, devido ao COVID-19, visando a preservar os empregos e o salário dos empregados, esclarecendo, também, que isso é uma questão de “força maior”, de acordo com o artigo 501, da CLT.

A MP permite aos empregadores assinar acordos com os empregados, individualmente, a fim de manter seus empregos, os quais prevalecerão sobre leis, convenções coletivas e outros acordos, respeitados, contudo, os limites constitucionais.

Os empregadores poderão alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, bem como determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente de acordos individuais e coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. No entanto, os empregados devem ser notificados com mínimo de 48 horas de antecedência, por meio eletrônico ou carta.

A responsabilidade pela aquisição do material necessário para o teletrabalho, no que diz respeito a equipamentos e infraestrutura tecnológica, bem como o reembolso de despesas aos empregados devem ser indicados, em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Esse pagamento, pelo empregador, não será considerado salário e, quando o empregado não tiver o material ou estrutura necessários para trabalhar remotamente, os empregadores deverão emprestar o equipamento a ele.

A Medida Provisória não é clara quando afirma que, quando o empregador não puder emprestar o equipamento, a jornada de trabalho será considerada como tempo à disposição do empregador.

Além disso, vale ressaltar que o tempo gasto pelos empregados em aplicativos de comunicação, após a jornada de trabalho, não será considerado como hora extra, a menos que haja disposição em contrário, em seus contratos de trabalho.

As férias podem ser concedidas, individual ou coletivamente, e comunicadas aos empregados com antecedência de até 48 horas, por carta ou meio eletrônico, mesmo nos casos em que os empregados não tenham atingido o período aquisitivo necessário para o gozo, e desde que concedidas por um período de, no mínimo, 5 dias.

Além disso, os empregados que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, como os que têm mais de 60 anos ou sofrem de doenças crônicas.

Poderão ocorrer suspensões das férias em relação aos empregados da área da saúde ou outras atividades consideradas essenciais (saúde, segurança, transporte, telecomunicações, limpeza pública, petróleo e gás, iluminação pública, comercialização e entrega de alimentos, bebidas, materiais de limpeza e saúde, funerária, manuseio de materiais radioativos, inspeções e certificações sanitárias, atividades de prevenção, controle e erradicação de pragas relacionadas a vegetais e animais, vigilância agrícola internacional, controle agrícola internacional, controle de tráfego aéreo, hídrico e terrestre, serviços relacionados a bancos e cartões de crédito/débito, serviços postais, transporte e entrega de mercadorias, atividades relacionadas a TI, serviços essenciais, inspeções fiscais e alfandegárias, transporte de dinheiro, inspeção ambiental, produção, distribuição e venda de combustível, monitoramento de barragens e construções que possam representar risco à segurança, monitoramento geológico, marketing e seguro de capital, cuidados com animais em cativeiro, consultor de atividades em resposta a demandas contínuas e urgentes, atividades de especialistas médicos).

O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (13º salário).

A venda de 1/3 das férias, pelos empregados, dependerá da concordância do empregador, sendo o referido pagamento também devido no momento do pagamento da gratificação natalina (13º salário).

As férias coletivas não precisam mais ser antecipadamente comunicadas ao Ministério da Economia, nem aos sindicatos.

Os feriados não religiosos podem ser concedidos previamente, pelos empregadores, e utilizados para compensação do saldo em banco de horas. Os religiosos, no entanto, precisam ser negociados com os empregados.

O banco de horas, individual ou coletivamente (por meio de CCT) acordado, pode ser utilizado dentro de 18 meses, contados até o término do estado de calamidade pública, desde que a jornada de trabalho diária não ultrapasse dez horas. A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

Os exames médicos deixam de ser obrigatórios durante o estado de calamidade pública, bem como no prazo de 60 dias após seu término. Se o médico da empresa entender que é necessário um exame antes desses 60 dias, deverá indicar ao empregador a necessidade de sua realização.

Desde que os empregados tenham sido submetidos a exame médico periódico nos últimos 180 dias, poderão ter seus contratos de trabalho rescindidos, sem a necessidade de serem submetidos a novo exame.

Treinamentos segurança e saúde no trabalho, periódicos e/ou eventuais, estabelecidos por normas do antigo Ministério do Trabalho, não serão obrigatórios durante o estado de calamidade pública. Eles também podem ser feitos remotamente.

Comissões internas para prevenção de acidentes podem ser mantidas, e seu processo eleitoral suspenso, durante esse período.

Originalmente, havia sido autorizada a suspensão dos contratos de trabalho, por até quatro meses, enquanto os empregados recebem treinamentos, remotamente, oferecidos diretamente, ou não, pelos empregadores, sem a necessidade de negociar com os sindicatos, mas apenas com os funcionários, e enquanto é indicado no livreto de empregos (ou eletronicamente, no sistema E-social).

Durante o período de suspensão, caberia ao empregador pagar, ou não, ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual. Além disso, outros benefícios poderiam ser concedidos aos funcionários.

Se o treinamento profissional não fosse dado aos empregados e/ou eles estivessem trabalhando, durante o período de suspensão, eles receberiam seus salários e o empregador seria sancionado, de acordo com a lei.

Contudo, na mesma data, o Presidente da República revogou o artigo 18 da MP 927/20202, que tratava da referida suspensão, por meio da Medida Provisória 928/2020.

O pagamento do FGTS, relativo aos meses de março, abril e maio, terão sua força executória suspensa e poderão ser pagos em até 6 parcelas, a partir de julho de 2020, sem incidência de juros.

No caso de rescisão dos contratos de trabalho, os pagamentos do FGTS serão feitos juntamente com as verbas rescisórias.

As instituições relacionadas à saúde podem ter seus empregados trabalhando por até 12 horas, durante o estado de calamidade pública, desde que tenham 36 horas de descanso posteriormente. As horas extras poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

A contaminação por COVID-19 não deve ser considerada uma doença relacionada ao trabalho, a menos que seja comprovado nexo causal entre a doença e a atividade realizada.

Os Auditores Fiscais do Trabalho, durante esses 180 dias, atuarão de maneira orientadora, exceto quando constatarem violação da lei, como nos casos de:

– Inexistência de registro de empregados;

– Situações de grave e iminente risco;

– Acidente fatal de trabalho;

– Trabalho análogo à escravidão ou infantil.

A medida provisória foi clara ao afirmar que o teletrabalho não deve ser considerado o mesmo que telemarketing, para qualquer finalidade.

O abono anual, devido aos empregados em afastamento por auxílio-doença, pela Previdência Social, será realizado em duas parcelas, nos meses de abril e maio.

Quaisquer medidas adotadas pelos empregadores antes de 22 de março de 2020 serão validadas, a menos que não estejam de acordo com a Medida Provisória.

A equipe do Chiode Minicucci está à sua disposição,

Daniel Domingues Chiode e Marília Nascimento Minicucci.

* O escritório Chiode Minicucci é especializado em direito do trabalho e Parceiro AbriLivre.